Medarbetare

Svenska kraftnät fortsätter att växa och det är viktigt att ständigt arbeta med att förbättra verkets inre kultur men även att stärka det externa arbetsgivarvarumärket. Svenska kraftnät vill uppfattas som en attraktiv arbetsgivare där mångfald ur flera perspektiv är väsentligt.

Behovet av att tillföra kompetens till verksamheten är fortsatt starkt och det gäller både när Svenska kraftnät rekryterar medarbetare till verksamheten och anlitar konsulter för att stärka kompetensen inom vissa områden. Expansionen och utmaningarna med en växande organisation ställer särskilt stora krav på Svenska kraftnäts ledare oavsett om de är linjechefer eller projektledare. Ett tydligt ledarskap är en av flera viktiga förutsättningar för att skapa en effektiv, utvecklingsorienterad och värdestyrd verksamhet.

Stora omvärldsförändringar, vidgat uppdrag, utökat internationellt arbete och komplicerade och nya teknikområden kräver en strategisk och väl genomtänkt kompetensförsörjning. Då Svenska kraftnät är en stor beställarorgansation är det också viktigt att samarbeta med konsulter och entreprenörer för att kunna behålla viktig kompetens inom energibranschen.

Svenska kraftnät eftersträvar en bra balans mellan ålder, kön och etnicitet och ska dessutom vara en säker och hållbar arbetsplats med friska medarbetare. En öppen och värdestyrd arbetsplats skapar utrymme för varje medarbetare att genom eget ansvar vara delaktig i såväl utvecklingsfrågor som i det löpande arbetet. Detta förshållningsätt ger också goda förutsättningar för att hitta framtida talanger och kompetenser.

Nyckeltal, mål och utfall

Svenska kraftnät hade vid årets slut 599 (565) tillsvidare-anställda. Omräknat till heltidssysselsatta var det 587 (557), varav 373 (364) män och 214 (193) kvinnor. Personalomsättningen uppgick till 6,2 (5,7) procent inklusive pensions-avgångar. Sjukfrånvaron var under året 3,0 (3,3) procent. Medelåldern inom Svenska kraftnät var vid årets utgång 44 (44) år. Enligt målet för 2016 skulle antalet tillsvidare-anställda vid årets slut ha varit 627. Det lägre utfallet på 599 medarbetare berodde främst på att rekryteringsprocesserna startade senare än planerat och att vissa kompetenser är svåra att finna.

SvK Stapeldiagram medarbetare 2016

Andelen kvinnor i organisationen ökar stadigt och var 37 (36) procent. 53 (49) procent av verkets ledare är kvinnor.

Nyckeltal, mål och utfall Utfall
2015
Mål
2016
Utfall
2016
Mål
2017
Antal tillsvidareanställda 565 627 599 649
Heltidssysselsatta 557 615 587 640
Personalomsättning totalt 5,7 % <5% 6,2 % <5%
Personalomsättning exkl. pensionsavgångar 5,0 % <2,5% 5,4 % <2,5%
Medelålder 44 år <45 år 44 år <45 år
Andelen kvinnor 36 % >37 % 37 % >38 %
Andelen kvinnliga chefer 49 % >40 % 53 % >40 %
Utländsk bakgrund (SCB:s def.) 12 % >13% 13 % >14%
Sjukfrånvaro 3,3 % <2,5% 3,0 % <2,5%
Heltidsfriska (inga sjukdagar) 35 % >55% 51 % >55%
Andel långtidssjuka över 60 dagar 1,6 % <1% 1,4 % <1%
Antalet långtidssjuka på heltid 4 0 5 0
Nyanställningar 67 90 72 80
Medelålder på de nyanställda 38 år <40 år 39 år <40 år
Andelen kvinnor av de nyanställda 37 % >40% 50 % >40%
Jobbrotation, antal personer 32 >35 26 >30

Kompetensförsörjning

I det fortsatta arbetet med ambitionen att vara en av Sveriges attraktivaste arbetsgivare tog Svenska kraftnät under hösten fram en strategi i syfte att trygga verkets kompetensförsörjning på sikt.

Svenska kraftnät medverkade i tre (tre) arbetsmarknads-dagar på utvalda högskolor och var handledare i tre (fem) examensarbeten. Verket tog även emot flera studiebesök från universitet och högskolor i syfte att väcka studenternas intresse för energibranschen och Svenska kraftnät.

Svenska kraftnät fick tillsammans med andra myndigheter i Sverige i uppdrag av regeringen att under 2016 – 2018 tillhandahålla praktikplatser för nyanlända arbetssökande och personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. Kravet på svenskt medborgarskap gjorde att verket endast kunde erbjuda praktikplatser till personer med funktionsnedsättning. Fyra platser ställdes till förfogande varav två av platserna hann tillsättas innan årets slut.

I början av året påbörjades rekryteringen till Svenska kraftnäts traineeprogram. Fem nyutexaminerade civilingenjörer
valdes ut till programmet som pågår under 18 månader.

Arbetsmiljö och sjuktal

Svenska kraftnät fortsatte satsningen på att vara en frisk och säker arbetsplats. Efter två veckors sjukskrivning ska en rehabiliteringsplan upprättas mellan medarbetaren och chefen. Detta bidrar till att i stort sett alla långtidssjuka återgår i tjänst. Svenska kraftnät har slutfört upphandlingen av företagshälsovård och slutit nytt avtal med utvald leverantör. Under året gjordes också ett arbete med att utveckla och tydliggöra rehabiliteringsprocessen internt. Verkets insatser för att minska sjukfrånvaron har gett ett visst resultat men vidare analys behövs kring orsaker till den ökning som skett bland kvinnor över 50 år och riktade insatser för att förebygga ohälsa för den gruppen kommer att utföras under 2017.

Sjukfrånvaro (%) <29 år 30 – 49 år >50 år TOTALT
Kvinnor 1,1 4,8 9,5 5,8
Män 0,8 1,2 1,7 1,4
TOTALT 0,9 2,7 3,8 3,0

Bland kvinnor över 50 år har sjukfrånvaron ökat med 1,5 procentenheter jämfört med föregående år. I övriga ålderskategorier och totalt sett så har sjukfrånvaron däremot minskat.
Total sjukfrånvaro uppgick till 3,0 (3,3) procent.

Alla verkets avdelningar genomförde riskbedömningar av arbetsmiljön och de har mynnat ut i handlingsplaner som alla chefer har ansvar att följa upp. Även vid förändringar i verksamheten är riskbedömningar av arbetsmiljön en del av förändringsarbetet.

Svenska kraftnät implementerade den nya föreskriften (2015:4) ”Organisatorisk och social arbetsmiljö” genom att se över rutiner inom området samt erbjuda en utbildning till ledare på alla nivåer och skyddsombud. Även andra kompetenshöjande utbildningar och insatser inom arbetsmiljö genomfördes.

Jämställdhet och mångfald

En uppdatering av Svenska kraftnäts plan för jämställdhet och likabehandling genomfördes i slutet av året och ska införas i början av 2017. Som en del i detta arbete genomförde verket även en lönekartläggning. I lönekartläggningen gjordes jämförelser av arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Verket utgick framförallt från arbetsområde och grupperingsnivå enligt BESTA (den statliga befattningsgrupperingen för statistik), men också utifrån kunskap om innehåll för Svenska kraftnäts olika befattningar. Resultatet visade att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Svenska kraftnäts rekryteringsprocess ska vara inriktad på rätt kompetens och att främja jämställdhet. Under 2016 innebar det att andelen kvinnor av de som nyanställts var 50 procent. Vid urval till traineeprogrammet uppfylldes målet att andelen kvinnliga traineer ska vara minst 50 procent. Alla dessa åtgärder medverkar till en jämnare könsfördelning per avdelning.

Ledarskap och medarbetarskap

Under året har Svenska kraftnät genomfört en ledarmätning, som visade ett gott ledarskap. Det totala ledarindexet låg på 71 (69) procent, vilket kan jämföras med ett genomsnittligt index kring 67 procent för andra arbetsgivare. De ledarkriterier som fick högst skattning av medarbetarna var ”samarbetar över gränserna”, ”skapar dialog och delaktighet” och ”är en arbetsgivarrepresentant”.

Under året har verkets ledarprogram genomförts för nya chefer i organisationen. En upphandling av ledarutveckling, teamutveckling, coaching och personbedömningar påbörjades och förväntas bli klar i början av 2017.

Svenska kraftnät införde en ny modell för mål- och utvecklingssamtal (SMUL-samtal). Den nya modellen knyter på ett tydligare sätt an individens uppdrag med enhetens, avdelningens och verkets uppdrag och mål. Samtalet ska resultera i individuella prestations- och beteendemål där beteendemålen är kopplade till verkets medarbetarkriterier. Verkets lönekriterier arbetades om och en ny lönesamtalsmall togs fram för att på ett tydligare sätt knyta an till mål- och utvecklingssamtalet samt prestations- och beteendemålen.

I stort sett samtliga medarbetare genomförde ett mål- och utvecklingssamtal under året och 80 procent av medarbetarna utgav i ledarmätningen att de haft en individuell utvecklingsplan.

Arbetet med karriär- och utvecklingsvägar som initierades under 2015 blev under 2016 nedprioriterat till förmån för andra utvecklingsprojekt.

Mål för kompetensförsörjningen 2017

Under 2017 kommer Svenska kraftnät att rekrytera ca 80 nya medarbetare. Planen är att verket ska ha 649 tillsvidareanställda vid utgången av 2017. För att nå detta mål är det viktigt att fortsätta utveckla arbetet med att attrahera potentiella medarbetare, att ha effektiva rekryteringsprocesser och bra introduktionsprogram för nyanställda medarbetare och chefer.

Under 2017 kommer verket att fortsätta arbetet med att stärka Svenska kraftnäts arbetsgivarvarumärke (employer branding) och den framtagna strategin för employer branding kommer att implementeras.

Under året kommer Svenska kraftnät att genomföra en kompetensanalys, som ger underlag för att fortsätta sträva mot målet att hela organisationen ska ha rätt kompetens för att klara mål och utmaningar.

Analysen ska även beskriva vilka aktiviteter som behöver genomföras för att klara kompetensväxlingen från äldre till yngre medarbetare. Som tidigare år kommer särskilda insatser att genomföras för att minska beroendet av nyckelpersoner.

Genom stöd, styrning och inspiration i HR-frågor för affärsverkets ledare ökar förutsättningarna för ett gott ledarskap. En kombinerad medarbetar- och ledarmätning planeras under 2017 för att kartlägga trivsel, arbetsmiljö, ledarskap och utvecklingsbehov inom verket. Under året kommer också kortare kvartalsvisa medarbetarmätningar att genomföras för att få en kontinuerlig mätning av trivseln hos medarbetarna.

Under året kommer två utvecklingsprogram för ledare att starta – ett för nya chefer inom verket och ett fördjupat program för erfarna chefer. Dessutom kommer tydligare introduktionsprogram för nya chefer att införas.

Genom ett fortsatt fokus på psykosocial arbetsmiljö skapas förutsättningar för en frisk och säker arbetsplats. Särskilda utbildningsinsatser kommer att erbjudas för att tydliggöra arbetsmiljöansvaret hos chefer och projektledare. En förstudie kring ”ett friskt Svenska kraftnät” kommer att genomföras för att arbeta fram förslag på aktiviteter och mål för att sänka sjukskrivningstalen.

Arbetet med jämställdhet och mångfald fortsätter och planerna för jämställdhet och mångfald kommer att införas i organisationen.

Från 2017 kommer Svenska kraftnät att ha utlandsstationerade medarbetare i och med att kontoret för det nordiska driftsamarbetet (RSC) byggs upp i Köpenhamn, vilket medför nordiskt samarbete kring HR-frågor och krav på nya rutiner och avtal.

Ett nytt samverkansavtal kommer att arbetas fram för Svenska kraftnät för att tydliggöra och förstärka samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna.

Verket kommer att delta på minst fyra arbetsmarknads-dagar och erbjuda minst fem examensarbeten.

Svenska kraftnät strävar efter att ta emot minst fyra praktikanter inom ramen för regeringens uppdrag att tillhandahålla praktikplatser för personer med en funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga.

Övriga mål för 2017 finns i tabellen för nyckeltal, mål och utfall.

Mål för kompetensförsörjningen 2018/2019

Det långsiktiga målet för den framtida kompetensförsörjningen är att Svenska kraftnät är en av Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Verket ska anses vara en modern och stimulerande arbetsplats som värnar om att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetens. Svenska kraftnät ska också vara en välkänd arbetsgivare hos externa målgrupper som är intressanta för verket. Verket har samma ambition i rollen som uppdragsgivare till konsulter och entreprenörer.

Svenska kraftnät har följande inriktning för kompetensförsörjningen:

  • Ledare och medarbetare ska uppvisa de nyckelbeteenden som är definierade i ledar- och medarbetarkriterierna. Genom att utveckla ledarskapet och medarbetarskapet
    tydliggör verket förväntningar och ambitionsnivåer. Det förväntade resultatet är nöjda, effektiva och motiverade medarbetare och ledare.
  • Svenska kraftnät ska attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens för att kunna realisera målen. Genom att utveckla och följa upp kompetensen hos medarbetare och ledare strävar verket efter att ha rätt kompetens i relation till verkets mål och behov.
  • Svenska kraftnät ska ta ansvar för hållbarhetsfrågorna och ställa höga krav på att arbetsmiljön är säker, hållbar och stimulerande för anställda, konsulter och entreprenörer.